员工未经审批自行加班，离职后主张加班费能否获得支持？用人单位能否以加班审批制度为由否认加班事实？本案二审法院明确：加班审批制度的核心在于规范管理而非剥夺劳动者获得报酬的权利，形式上的审批缺失不能掩盖实质上的加班事实。同时，违法解除劳动合同赔偿金的计算基数应当包含加班费。本文结合二审改判内容，对加班审批制度效力边界、赔偿金基数计算等实务问题进行专业解读。
卢某于2021年4月入职某公司担任项目经理，双方签有劳动合同，约定月工资20000元加各类补贴，实行弹性工作工时。2022年7月22日，公司以违背诚信原则、提供虚假入职材料为由向卢某发出解除劳动关系通知。卢某不服，申请劳动仲裁后起诉至法院。
卢某主张某公司应支付2021年11月21日至2022年7月11日加班费80287.98元（含延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费）、2021年4月14日至2022年7月22日未休年休假工资39817.93元、违法解除劳动合同赔偿金81932.01元，以及2022年7月工资差额6755.24元。
一审法院认为，卢某提交的加班记录统计表、现场照片、微信沟通记录等证据不足以证明其实际加班的具体情况，且照片显示的施工负责人并非卢某本人，无法排除系他人拍摄的可能。同时，公司《考勤与假期管理制度》明确规定加班需申请审批，卢某未提交加班申请。据此，一审未支持卢某的加班费请求，判决公司支付工资差额3002.96元、未休年休假工资32233.57元、违法解除赔偿金61680元。
卢某提起上诉。二审期间，卢某补充提交了加班工作日报、照片和微信截图记录、交接单和签到记录等证据。某公司辩称上述证据真实性及证明目的均不予认可。
二审法院经审理，对部分请求予以改判。
一、劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。举证标准并非要求证据达到完美精确的程度，只要证据之间能够相互印证，足以证明劳动者在法定工作时间外实际提供了劳动，即可认定加班事实成立。
二、用人单位的加班审批制度不能成为否认劳动者实际加班事实的挡箭牌。审批制度的核心功能在于规范用工管理和工资支付，而非否定劳动者在未经审批但实际提供劳动的情形下获得劳动报酬的权利。
三、违法解除劳动合同赔偿金的计算基数应当包含劳动者的加班费。在支持劳动者部分加班费主张的前提下，赔偿金的计算基数应当相应调整。
本案的核心争议在于加班审批制度与实际加班事实之间的冲突，以及违法解除赔偿金基数应否包含加班费两个问题。
关于加班审批制度的效力边界。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实务中，用人单位设立加班审批制度的初衷在于规范用工管理和控制成本，但部分单位将审批制度异化为否认加班事实的工具。本案二审法院的裁判思路对这一问题给出了明确回应：审批制度的核心功能在于规范管理，而非否定劳动者在实际提供劳动情形下获得劳动报酬的权利。形式上的审批缺失不能掩盖实质上的加班事实。南昌劳动法律师洪阳在实务中发现，很多企业都存在类似误区，认为只要员工没走审批流程就可以不承认加班，这种做法在法律上存在较大风险。
关于违法解除赔偿金的计算基数。《劳动合同法》第四十七条规定的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对于月工资是否包含加班费，各地司法实践曾存在分歧。本案二审法院明确将加班费纳入赔偿金计算基数，在支持卢某部分加班费主张后，将赔偿金从61680元调整为68612.61元。这一认定体现了对劳动者合法权益的充分保护，同时也提醒劳动者在主张赔偿金时，别忘了把加班费算进基数里。
关于未休年休假工资，法院认定公司安排卢某于2022年7月20日至31日休年假，卢某书面表示不同意，但公司作为用人单位享有合理的用工管理权，安排年休假的行为本身符合法律规定。鉴于双方劳动关系于7月22日解除，2022年7月20日至22日期间按一倍工资标准计算，此前的未休年休假工资按照仲裁裁决金额予以确认。福利年休假折算工资的主张因缺乏法律依据未获支持。
对劳动者而言，主张加班费应当注意证据的收集和保存。工作日报、微信沟通记录、现场照片、邮件往来等材料均可作为证据，关键在于证据之间能否相互印证形成完整链条。同时，一审诉讼请求应当尽量全面，对于工资差额、加班费等各项诉求应在起诉时一并提出，避免因超出一审诉讼请求而无法在二审中获得审理。洪阳律师团队处理类似案件时，通常会在起诉前对证据进行系统梳理，确保诉求完整、证据链闭合。
对用人单位而言，加班审批制度的设计应当合法合理。制度不能仅停留在纸面上，而应与实际用工管理相匹配。在劳动者已提供初步证据证明存在加班事实的情况下，用人单位若仅以未审批为由抗辩，难以获得法院支持。同时，违法解除劳动关系的法律风险极高，用人单位在作出解除决定前，应当充分评估证据是否确凿、程序是否合法、依据是否充分。
加班费争议和违法解除赔偿是劳动纠纷中最常见的两类问题。本案二审改判的意义在于，它明确了加班审批制度的效力边界，也厘清了赔偿金基数的计算范围。对于劳动者而言，维权时既要注重证据的收集和呈现，也要注意诉讼请求的全面性。对于用人单位而言，用工管理制度的设计应当合法合理，不能成为规避法定义务的工具。江西地区法院在审理类似案件时，同样遵循上述裁判思路。如果你在南昌遇到劳动争议问题，建议尽早寻求专业法律帮助。
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